No te engañes más, valorar no es TOLERAR

Hace unos días hablaba con un directivo de una Compañía bastante interesante. La empresa está creciendo de manera exponencial haciendo bien muchas cosas y su director es un claro visionario que tiene la ambición de llegar a liderar su sector a través de la diversificación y adaptación a nichos tecnológicos. Me comentaba que una de sus mayores preocupaciones es crear una cultura atractiva para sus empleados. Hacer de su empresa un lugar donde las personas quieran permanecer y desarrollarse porque se sientan valoradas y reconocidas por lo que son, lo que aportan y lo que reciben.

Con evidente orgullo me detalló algunas de las iniciativas que él y su equipo han puesto en marcha para generar ese ansiado clima de compromiso. Proyectos que tienen todo el sentido y que estoy segura que ayudarán a impulsar mensajes que calen en la motivación y entusiasmo de sus equipos.

En un momento dado de la conversación le pregunté:

          “Y además de todo esto, que es fantástico y por lo que te felicito, ¿cómo estáis manejando el error? ¿qué estáis haciendo en las situaciones en las que un empleado o un equipo toma una decisión (emprendedora) y no se consigue el resultado esperado?”

          “Lo toleramos” fue su respuesta después de unos segundos de reflexivo silencio.

          Entonces no pude reprimir mi siguiente pregunta “¿Qué significa para ti “tolerar” el error?” 

Los coaches solemos utilizar una preciosa distinción entre dos términos que, aunque a priori pueden parecer sinónimos, existe un matiz que les tiñe de diferencias: tolerar vs aceptar.

 Toleramos cuando damos permiso para que algo suceda sin que se exprese una aprobación de forma manifiesta. En nuestro día a día vamos a cuestas con la mochila de la tolerancia porque hay batallas en las que decidimos no entrar y por lo tanto sobrevivimos con la carga. Tolerar significa, en muchas ocasiones, resignarse y aguantarse.

En contraposición, aceptación se refiere al hecho de respetar lo que sucede con total ausencia de prejuicios y valoraciones. Supone aprender a vivir con lo que nos encontramos construyendo sobre ello, libre de cargas emocionales que lastren avanzar en el camino.

 Por ello se dice que la tolerancia es un conflicto en diferido, aguantar algo durante un tiempo y vivenciarlo desde la resignación culmina en situaciones explosivas fruto de situaciones previas no resueltas. Además, se tolera desde la superioridad porque se oculta un rechazo basado en los propios sesgos.

No obstante, es un mal endémico porque tolerar es más fácil y nos consume menos energía que aceptar (al menos aparentemente).

Cuando este directivo dijo que toleraban el error se dispararon mis alarmas internas y pude entender por qué los impactos de todas esas medidas estupendas de gestión de personas no están teniendo el efecto e impacto esperado. Seguramente no es la única razón el cómo están manejando esas situaciones frente al error, pero me aventuro a afirmar que sin duda será una de ellas.

 En el seno de las organizaciones avanzadas y vanguardistas se habla de la importancia crucial de que cada empleado entienda su rol en la compañía desde una mentalidad startupera y emprendedora. Son comunes los mensajes en los que se insta a los equipos a generar nuevas ideas,  pensar fuera de la caja, no conformarse con el statu quo de las cosas, plantearse nuevas maneras de realizar las tareas, buscar otras formas de aproximarse al cliente, realizar propuestas de mejora continua… algunas empresas incluso formalizan en sus procesos de recursos humanos que el empleado pueda dedicar un porcentaje de su jornada laboral para pensar en aquellos temas que le motiven y donde pueda aportar ilusión y creatividad que conduzca a la innovación.

 Defiendo sin duda todas y cada de estas iniciativas porque son la vía correcta para que, con la fuerza individual de cada empleado, se pueda empujar a las organizaciones a adaptarse a todos los cambios acelerados y disruptivos que se están produciendo en los sectores empresariales.

Lo que quiero poner de manifiesto es que todas estas palancas no tienen sentido si no se desarrollan en una cultura corporativa que ACEPTE EL ERROR como algo natural y recurrente.

“No fracasé, solo descubrí 999 maneras de cómo no hacer una bombilla” Thomas Alva Edison

Esto es algo que debe transmitirse de arriba hacia abajo asegurando que cada error se trabaja para que de ello se pueda extraer un significado positivo y una experiencia de aprendizaje.

Aunque evidentemente deben existir diferentes grados de aceptación en función de la naturaleza y consecuencias del traspié, creo que es fundamental la figura del líder inclusivo que maneje la situación como una oportunidad de crecimiento, tanto para la persona implicada como para el resto del equipo o incluso la organización. 

El líder que utiliza herramientas de coaching y que gestiona de manera inclusiva conoce las ventajas de dedicar tiempo a analizar las causas raíces de lo sucedido, indagar sobre la situación que provocó el resultado, cómo se adoptaron las decisiones, con qué información previa se contaba, los motivos que llevaron a actuar de una determinada manera etc.

De esta forma el líder está F-acilitando que el error sea aceptado como parte del proceso de desarrollo en la organización y no como una amonestación o castigo al que se manifiesta emprendedor y con mentalidad creativa.

Recordemos que F-acilitar es una de las 8 claves del método eFerVesciendo para conseguir mejores resultados y llegar más lejos, y añado que la gestión del error es una palanca importante y que ejerce una influencia destacada.

Te invito a que reflexiones sobre tu propia experiencia ¿toleras o aceptas el error? Me encantará leer tus comentarios.

Nos volvemos a encontrar pronto

 

 

 

 

 

 

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