Se busca LIDER INCLUSIVO para entorno multi-GENERACIONAL. Objetivo: simbiosis productiva

En un post anterior descifrábamos una de las claves de nuestro método catalizador de aprendizajes, comenzábamos este viaje hablando de la primera “e” de eFerVes, la de Entorno.

Recordemos que para progresar en la era actual debemos adaptarnos, no solo al ritmo de cambios del contexto que nos rodea, sino además hacerlo rápido y de manera efectiva. El acrónimo VUCA utilizado por los expertos para describir nuestra realidad nos ayuda a contextualizar gran parte de los hechos “no previstos” que están sucediendo en nuestras empresas (las que todavía sobreviven):

  • Robotización
  • Extinción de puestos de trabajo
  • Nuevas formas de relación con los clientes
  • Customización absoluta de los servicios demandados por el consumidor
  • Planes estratégicos cortoplacistas …

Si profundizamos un poco más en esta “e” es inevitable que hablemos de cómo la fuerza laboral se está tornando más diversa y, en particular, multi-generacional.

“La uniformidad es la muerte, la diversidad es la vida”

Mijaíl Bakunin (1814-1876) Filósofo Ruso

Recibe el nombre genérico de “generación” el conjunto de personas nacido en un mismo periodo y que se nutre de estímulos culturales y sociales similares y, por lo tanto, comparten gustos, comportamientos e intereses.

En este sentido es la primera vez en la historia que co-trabajan de manera simultánea cuatro generaciones claramente identificadas y segmentadas. Generaciones que comparten espacio, obligaciones y responsabilidades laborales. Por detrás, encontramos el agujero negro de la transformación digital retando a todos y cada uno de los dogmas empresariales institucionalizados en el seno de cada compañía, ya sea de manera formal o informal.

¿Cuáles son estas generaciones y qué es eso que les caracteriza de manera tan diferencial?

 

A pesar de la falta de unanimidad entre autores y expertos podemos agrupar los colectivos de la siguiente manera:

Los más seniors: Baby Boomers (nacidos entre 1943 y 1964) vivieron una época de bonanza comprometidos con su trabajo, fidelizados a una empresa y motivados por la estabilidad.

Los más flexibles: Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) han crecido con  Google y la automatización de procesos, se enfocan en resultados y son los más elásticos porque pueden entender a la generación anterior y la posterior.

Los chicos/as que se hicieron mayores con el nuevo siglo: Millennials o generación Y (nacidos entre 1980 y 1994) son expertos en sistemas y tecnología. En palabras de Simon Sinek (Entrevista: The Millennial question: Millennials in the work place) son los difíciles de manejar, los que se creen con derecho, narcisistas, egoístas y sin foco… pero libres de culpa porque el mundo que les tocó vivir les ha hecho así.

Los nativos digitales: Generación Z (nacidos entre 1995 y 2018) que viven, sienten y experimentan a través de las redes sociales y se especializan en la multitarea (cantidad vs calidad)

¿Dónde acaba esta complejidad socio-laboral? Esta es una pregunta dilemática porque los sociólogos ya están definiendo y dotando de personalidad a la Generación Alfa (nacidos a finales de esta década), primera generación que pertenece por completo al nuevo milenio, que se enfrentará a empleos inestables y que se desarrollará en un mundo robotizado y tecnológico. Los números asustan… más de dos millones de nuevos alfas nacen cada semana …

Astrid Encarnación de la Cruz, de la consultora Ascoach, defiende que cada generación tiene diferencias en su forma de comunicar, razonar, interactuar, trabajar, vivir y visualizar el trabajo, pero no hay ninguna generación buena o mala ya que en su momento todas tienes habilidades y competencias que no compaginan con todas las empresas”.

Destaca el hecho de que en 2025 la mitad de los trabajadores en España pertenecerán a la Generación Y.

El sistema de trabajo está siendo formateado por este e-ntorno complejo e inestable donde todas las generaciones tienen un papel protagonista y están abocadas a producir y a generar negocio de manera conjunta.

Esto es así porque las grandes compañías globales (y las no tan grandes) han incluido en sus planes estratégicos el fomento de una fuerza laboral multi-generacional y ecléctica, pensando que, de esta manera, es decir, siendo fiel reflejo de la realidad social, se aseguran la sostenibilidad del negocio y la supervivencia de las empresas.

Encontramos en muchos mantras organizativos frases del tipo “Somos multi-generacionales. Somos empresa ganadora”. Las culturas empresariales se están redibujando en base a esta realidad de manera formal (la que se escribe en los manifiestos corporativos, o de manera informal, lo que se respira en los pasillos y los coffee corners).

Y aquí es donde entra en juego el papel del líder. Sí, el líder suele ser el gran olvidado de esta ecuación.

Es el que se suele dar cuenta de que todos son bienvenidos para crear una imagen de marca fuerte y atractiva pero que no todo vale para hacer lo que hay que hacer: producir, crecer, crear, fidelizar, innovar… en definitiva, generar resultados sostenibles de manera eficiente.

El gestor multi-generacional se ha encontrado, de la noche a la mañana, lidiando con un espectro multi-edad donde las necesidades, palancas motivadoras, deseos, intereses y niveles de experiencia / competencias son muy diferentes.

Su reto es sacar lo mejor de cada persona jugando en equipo. Es una nueva liga, un desafío donde compiten la agilidad y flexibilidad del líder para enganchar desde lo emocional, y no desde lo racional, con cada miembro del equipo.

The new generation is terrible. I would love to be a part of it” Oscar wilde

Y es que NO ES ESTA pluralidad multigeneracional la clave para conseguir más y que las empresas se adapten a su ecosistema amenazante y retador. Es cierto que incorporar diferentes generaciones en los equipos supone abonar el campo para poder producir más, pero esto no es suficiente. El papel clave lo tiene el líder inclusivo. El gestor que propicia la creación de espacios para que las diferencias sean escuchadas, reconocidas, aceptadas y puestas en valor. Si un responsable de equipo o proyecto multi-generacional se salta este proceso está poniendo en riesgo la capitalización de la diversidad, así como el retorno de la inversión que las empresas están realizando.

Se buscan líderes donde su foco esté en ser facilitadores para que el equipo maximice las oportunidades encontrando la grandeza en sus diferencias y no tanto en sus similitudes.

Para ello, deberán apoyarse en una metodología de integración e inclusión, utilizando palancas como programas de mentoring (también inverso), coaching continuo, habilidades de liderazgo inclusivo (basado por ejemplo en el Método eFerVesciendo™ – ver más info) y workshops de equipo donde se fomente la expresión sin juicio, la escucha empática y el respeto común.

Solo esos líderes flexibles, elásticos, emocionales e inclusivos podrán lograr la simbiosis multi-generacional en pro de los beneficios tangibles e intangibles de las compañías.

Y seguimos…

Nos volvemos a encontrar pronto. ¿Te animas a dejar tus comentarios / reflexiones más abajo? Me agradará leerlos.

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